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物业公司解除劳动合同案例分析

时间:2019-08-05 09:24来源:www.0731wy.com 作者:湖南物业网 点击:
案例: 甲员工于2004年3月2日入职某物业公司,约定劳动合同期限至2013年4月30日届满。2011年2月18日,该公司向甲员工发送《提前解除劳动合同通知单》,以2010年度考核不合格(工作效率低/工作协调判断能力不强)为由,决定于2011年3月17日提前解除与甲员工的

       案例:

  甲员工于2004年3月2日入职某物业公司,约定劳动合同期限至2013年4月30日届满。2011年2月18日,该公司向甲员工发送《提前解除劳动合同通知单》,以“2010年度考核不合格(工作效率低/工作协调判断能力不强)”为由,决定于2011年3月17日提前解除与甲员工的劳动合同。2011年4月,甲员工申请劳动仲裁,要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

  本案经过两次开庭审理,劳动仲裁委最终认定:某物业公司解除劳动合同的事实理由(2010年度考核不合格)不成立,该解除行为系违法解除劳动合同行为。裁决:某物业公司支付甲员工违法解除劳动合同赔偿金近5万元。

  企业解除劳动合同常常引发纠纷,这种因企业行为不当产生的法律风险具有普遍性。用人单位解除劳动合同可分为即时解除、预告解除和经济性裁员等。

  (一)即时解除及法律风险

  《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有下列情况之一的,用人单位可以解除劳动合同:(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(6)被依法追究刑事责任的。

  依据《劳动合同法》的相关规定我们可以看出,解除劳动合同是法律赋予用人单位的一项权利,在用人单位解除劳动合同的纠纷中,用人单位必须有证据证明其行为符合上述规定。例如,要证明企业员工“严重违反用人单位的规章制度的”,用人单位就要制定劳动纪律、规章制度,严格规定哪些行为构成违反规章制度,根据不同的行为制定不同的罚则,在员工出现严重违法用人单位的规章制度的时候,企业便有证据合法、合理地将其辞退,同时也会让企业员工明白自己行为的后果,做到防患于未然。

  (二)预告解除及法律风险

  根据《劳动合同法》第四十条的规定,有下列情形之一的用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以预告解除劳动合同:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化,致使原劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议的。

  依照《劳动合同法》第四十六条第(三)项规定,用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的,应当向劳动者支付经济补偿。但是,如果用人单位没有按照《劳动合同法》的要求来正确行使解除劳动合同的权利,便有可能会被处以支付员工二倍工资的处罚,在现有法律整体倾向于保护劳动者权利的大背景下,对用人单位来说支付适当的经济补偿金必然优于支付二倍工资的赔偿金合适。所以,物业服务企业在采取预告解除劳动合同的时候一定要严格依照相关法律的规定来操作,以免让自己处于被动的境地。

  (三)经济性裁员及法律风险

  《劳动合同法》第四十一条规定,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的,用人单位提前30日向工会或者全体员工说明情况,听取工会或者员工的意见,裁减人员方案经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。用人单位依照规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。

  从上述规定我们可以看出法律对经济性裁员的严格条件和程序性规定。用人单位遇有需要经济性裁员的情况,违反法定程序是与其他两类解除劳动合同不同的法律风险发生原因之一。而且企业的经济性裁员往往是一定规模性的裁员,由此发生的法律风险具有集体诉讼的特点,这种因法律风险的关联性决定了该法律风险比前两种解除劳动合同发生的法律风险更为严重。所以,物业服务企业要是面对此类情况,与员工解除劳动合同的过程中,不但要严格依照相关法律法规的规定操作,还要保证本次裁员得到了劳动行政部门的同意,并注意保留必要的书面证据,为应对可能发生的法律风险做好充分的准备。

  (四)不得解除劳动合同的情形及法律风险

  为保护劳动者的合法权益,《劳动合同法》第四十二条对用人单位作了如下限制,劳动者有下列情况之一的,不得解除劳动合同:(1)从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失能力的;(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(4)女员工在孕期、产假、哺乳期内的;(5)在本单位连续工作满15年且具法定退休年龄不足5年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。

  由于《劳动合同法》以法律的形式将企业不得解除劳动合同的具体情形予以明确规定,此类规定属于法律强制性规定,企业切不可擅自采用协商或者强制性的方式与员工解除劳动合同,这样不仅会面临支付不必要的经济赔偿,企业还会因违法了法律的强行性规定而受到有关行政部门的处罚,给企业的形象造成负面影响。

 

 

(责任编辑:湖南物业网陈)
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