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由胡八一的“8+1”绩效量化技术说起

时间:2019-04-03 10:23来源:www.0731wy.com 作者:湖南物业网 点击:
在多个场合,我曾对业内的朋友讲,以前对胡八一存有偏见,原因是胡八一写了一本书,书名曰《8加1绩效量化技术》。 理由说起来有点可笑,在那个看山不是山、看水不是水的人生阶段,无非是觉得胡先生挖空心思、故弄虚玄、哗众取宠,专门起了个名叫8加1,这算什

       在多个场合,我曾对业内的朋友讲,以前对胡八一存有偏见,原因是胡八一写了一本书,书名曰《8加1绩效量化技术》。

理由说起来有点可笑,在那个“看山不是山、看水不是水”的人生阶段,无非是觉得胡先生挖空心思、故弄虚玄、哗众取宠,专门起了个名叫“8加1”,这算什么鬼东西?!

随着岁月的推移、经验的积累、学识的沉淀,这时候回过头想一想,反而觉得胡先生还算挺有本事的。

胡先生的本事就在于,他能将复杂的绩效问题简单化处理。

众所周知,发表长篇大论并不难,难的是如何有效实施并产生正面效果。

在诸多企业热衷于绩效“认认真真走形式”的今天,绩效管理是人力资源管理中最难把控、最有技术含量的核心模块。

为什么我在一些企业内部对全面推行绩效管理比较谨慎(多数限于局部推行),原因就在于企业的文化土壤及管理氛围不成熟,在这种情况下全面推行绩效管理有如“以身试法”。换一种说法:全面行推行绩效管理要讲究“慎始”。

对于民营企业来说,至少有三种因素影响绩效管理体系的建立和推行:一是家族关系(或者说企业内部政治关系),二是文化基础,三是人(投资者、管理者和员工)的素质。

在公平、公正、公开的“三公”原则下,以及绩效管理方案的设计科学合理的前提下,你必须有能力对绩效差劲的职员实施必要的惩戒、对绩效优异的职员实施必要的奖励(物质与精神,包括但不局限于升职、提薪等)。如果这些你都无法做到,那么绩效制度终究会不了了之,用易学的观点就是无法“善终”。

为什么,道理说起来不算复杂:绩效考核是插头,考核后的反馈、面谈、奖罚是插座,只有插头插到了插座时,才能通上电流,才能传输能量和动力。否则,一切都是瞎忙!

绩效管理者推进改革,首先需要明白其目的。即:要知道自己在做什么。

企业推行绩效管理的目的是什么?

依本人之见,最主要、最基本的目的是促进员工、团队绩效的提高,从而促进整个企业管理绩效的提高。

绩效是胸怀、艺术与手艺三方面的统一。

我知道有的企业在经营管理的某些阶段,推行HRM的目的是为了整人、分流、减薪,但那并非长宜之计,小试即可,多用无益,所谓玩火自焚。

因此,绩效管理至少应包含三个方面的含义:绩效考核、链接背景下的激励(正与负)、提升企业和员工绩效。

现在回到本文的主题。

胡八一所谓的“8”,其实是指绩效管理的八个步聚:

1、提取(归纳)考核项目

2、列出计算公式

3、定义(界定)项目内涵

4、约定(确定)绩效目标

5、分配项目权重

6、制定评分规则

7、明确(定位)数据来源

8、划分(区分)考核周期

胡八一所谓的“1”,其实是指“一张绩效计划表”。

员工绩效计划表示例如下:

岗位:             责任者:              期限:  年  月  日——  年  月  日

序号 项目名称 计算规则 项目界定 绩效指标 权重 评分规划 数据来源 考评周期
1                
2                
3                
4                
5                
6                
7                
8                

 

当你掌握了上述8个步骤和1张表的实际运用,你就基本上找到了实施绩效管理的钥匙,其它技术性问题只是细节。这些细节包括但不局限于:描述考核项目的维度(一般为质量、成本、时间,简称QCD)、目标的设定、考核的沟通、每次考核的时间间隔、考核结果的应用等。

 

(责任编辑:湖南物业网陈)
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