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HR四宗罪 如何消除别人的讨厌

时间:2021-12-29 10:45来源:www.0731wy.com 作者:湖南物业网 点击:
调查显示,有4成以上的人士表示讨厌公司的HR。讨厌主要的理由依次为;HR总是埋头推动一些事情,但却不管这些程序是否有用;HR总是站在老板的立场处理问题;HR专业能力表现非常低劣;他们未从公司战略角度,成为员工提高的推动器。 我讨厌公司里的HR,他是那种自

       调查显示,有4成以上的人士表示讨厌公司的HR。讨厌主要的理由依次为;HR总是埋头推动一些事情,但却不管这些程序是否有用;HR总是站在老板的立场处理问题;HR专业能力表现非常低劣;他们未从公司战略角度,成为员工提高的推动器。

  “我讨厌公司里的HR,他是那种自以为是的人。他把自己的工资定得挺高,遇到其他员工要求加薪时,说话的口气却比老板还老板。”一位销售经理如此评价他所在公司的HR。

  然而,这并不只是个别人的看法,在中国人力资源开发网最近的一次调查中,表示讨厌公司HR的企业人士比例高达44.93%,另外55.07%的企业人士则相对满意公司的HR。

  HR四宗罪

  根据此次调查结果,HR在工作的每一个环节中都可能招致员工的厌恶,不过,最令员工讨厌的是依次为以下“四宗罪”。

  罪责一:两耳不闻窗外事,一心只做无用功

  根据调查结果统计,有27.69% 的企业人士认为HR最糟糕的地方在于他们只顾埋头推动一些对公司、对员工没有多大实际价值和意义的程序,并不能为各个部门提供有效的服务和支持。

  不过,对于此结论HR们似乎也是有苦难言。一位署名为“鹏城王”的网友评论说:“其实目前HR有很多尴尬地位制约了其作用的发挥,一些企业对HR的重视和理解程度不够,再加上大多数员工对人力资源的认识有偏差,因此,HR部门推行一些制度、流程的时候可想而知会有多难。当然,HR也应该为企业和员工提供出专业的服务和问题解决方案。”

  HR究竟应该扮演什么样的角色?仁达方略管理咨询公司董事长王吉鹏分析认为,角色的定位对于HR来说确实是首要考虑的问题,“哪些类型的企业员工会比较讨厌HR?从我们服务企业的经历看,国企员工可能会最讨厌HR,因为很多国企的HR是管人的角色,而非服务提供者。民企HR角色的尴尬在于其影响力远不如直接产生价值的业务部门,没有多少话语权。相对来说,外企HR的服务角色是非常明确的。”

  “在NOKIA北京公司,HR部门可以帮员工统一代办私家车的一系列手续,如果上班途中出了事故,员工可以直接打电话给HR部门,由HR部门帮助员工来处理,员工只要去安心工作就可以了。”王吉鹏认为国内企业HR正是因为服务提供者的角色没有做好,导致了他们不被员工所认可。

  罪责二:“专业人士”太业余

  有25.64%的观点表示讨厌HR是因为他们的专业能力贫乏,不够称职;有调查参与的会员留言评论说,其公司的HR经常犯一些低级错误,出台的一些政策制度有时甚至前后相驳,这样一个HR根本就不能让员工信服,更不要提推动企业发展了。

  王吉鹏认为这个比例会越来越小,也必须越来越小。因为现在的市场竞争压力很大,企业整体管理系统任何一环出现短板,作为管理者都会考虑不换脑筋就换人。实际过程中,不同企业不同阶段有不同特征,这就需要管理者对HR工作要有个充分的认识,站在公司的发展的高度来看待HR工作。

  罪责三:老板的御用傀儡

  24.62%的调查参与者认为HR在平衡公司利益与员工利益时,往往会倒向于老板和高层一边,没有代表员工说话是他们最讨厌HR的原因之一。

  秦先生曾经是某化工企业的HR经理,老板为了要控制生产成本经常授意让他从员工的工资上做点文章,在定单少的时候可以“拿”掉一些人。尽管秦先生认为这样做存在很多不合理的地方,但为了自己的饭碗,他还是违心为老板省下了不少钱。然而,看到员工们愤恨的表情,秦先生又深深的陷入了自责,最终选择了辞职来解脱。

  在王吉鹏看来,任何时候都有冤死者,HR经常要扮演刽子手,即便很好的朋友也得“挥泪斩马谡”。但是,在处理这样的问题时,要注意手段的运用。首先HR应该站在公司的角度出政策,并且须得到大家的认可,然后站在员工关怀的角度来执行政策,必须在政策制度的框架下有所变通。此外,HR经理要及时向老板反应下面员工的意见,提醒老板注意可能会面临的风险,在帮助高层思考如何在保证企业平稳发展的同时,保证员工的利益得到保障。

  罪责四:培训成了揠苗助长

  “实在搞不懂,这些莫名其妙的培训对我们的实际工作有多大意义,还要占用我们不少时间!”22.05%的调查参与者有与这位网友对企业内训一样的看法,他们认为HR不能为员工在企业内的成长提供更有价值的帮助,从而对HR感到不满。

  如今培训在企业里从上到下都是异常重视,于是,HR忙着做好了需求调查和培训计划,把该请的大师也请到了,可一转眼,培训室里又是怨声一片。培训越多,员工就越觉得培训脱离实际工作,HR花了老板的钱,还得罪了员工,到底问题出在哪呢?

  王吉鹏在分析原因时表示,这里面可能存在的原因会有很多,比如老板投入的时候很功利;HR单纯从人力资源管理思维定势出发制定培训计划;员工个体培训需求突出,但需求层次差异很大等等。“我个人认为,企业可以在公用资源方面多进行培养,比如讲讲哲学、历史或者大家都很感兴趣的新领域,并引导和启发员工思考如何将这些内容运用到工作中。另外,培养员工也要考虑成本。至于员工个体的一些培训需求,HR部门应该做的是尽可能提供相关的资源渠道,帮助员工进行自我提升。”

  HR如何消除别人对自己的讨厌

  当企业会议上HR的话语权仍然被其他部门挤压、HR很难真正成为企业的战略合作伙伴时,那么,HR应该如何消除别人对自己的讨厌呢?对应调查的结果,可以从以下几个方面入手。

  HR要回归服务者的角色

  很多国内企业的HR总是抱怨自己的时间多被事务性的工作所羁绊,但真正能做好这些小事的HR才能被大家认可。比如,员工要报销差旅费用,找HR审核签字,但HR忙于其他事情,没顾上审核签字,一拖再拖。这时候员工就会有一些猜测,是不是公司对他有意见,是不是对报销有意见,是不是公司财务有问题了,员工还可能把这些猜疑传播给别人。

  所以,HR的工作绝无小事。一位资深的HR经理认为,人力资源工作者不能处理好一些细枝末节的小事,就很可能引起员工的讨厌,而这种情绪一旦蔓延开来,对企业就会产生很大的破坏力。只有HR充分发挥自己作为企业内部专业服务提供者的作用,才能被员工所认同,才能获得更大的空间。

  HR应找到企业利益与员工利益均衡点

  员工把HR人员视为管理层的助手,而管理层又把他们视作令人厌烦的代替员工争取利益的人。事实上,最好的员工代言人应该同时关心组织的进步和个体的业绩,诚实、正直地代表管理层,并以提高企业竞争力的名义来支持员工。

  有时,企业的目标和员工的目标很难统一起来,再加上企业人员结构多样化,如何通过人力资源政策大致满足各阶层员工的需求,这就需要艺术化的管理方法。实际上,国内HR把握这种平衡时,往往制度、政策建立得比较好,但操作、执行起来却不够灵活。所以,一个好的HR应该站在公司的角度制定出政策,同时站在关怀员工的角度来理解和执行政策。

  HR要成为企业与员工间的桥梁

  HR应该起到上传下达的作用,当员工有某种需求或呼声时,HR要代表员工向上反映问题。但在实际过程中,很多HR往往会作出一个假定,即高层不会同意满足员工这样的需求,所以怕麻烦的HR们会一边劝员工凑合就行了,一边压下员工提出的需求。

  当上面有政策制度出台时,HR向员工传达的信息必须与公司的真正信仰相吻合,空洞的花言巧语只会制造不满情绪。在涉及到薪酬和福利等细节问题时,要清晰地解释政策及其形成的原因。如果老板或高层作出违背管理原理和公司实际的事情,HR应该直面这些问题,通过沟通提醒他注意,无论他接受与否,HR都应该这样去做,因为这是HR的责任。

  HR更要创造价值

  密歇根大学教授戴维·奥利奇(Dave Ulrich)指出,HR应该为四个团体创造价值:鼓励员工提高技能和增加认同感;帮助经理层发展战略执行能力;帮助搭建客户关系;打造投资者对公司未来价值的信心。

  高管不重视HR是因为HR无法证明自己的工作能力会对公司业务产生影响,HR对招聘、人员流动率及培训的统计缺乏真正的评估。因此,需要设计一个价值评价体系,该系统要充分考虑到如下问题:当进行培训时,员工真正学习到任何能够帮助自己改进工作的知识了吗?并且,要将培训的相关数据与客户满意度、忠诚度、质量、员工替换成本等业绩指示器联系起来,并最终与利润挂钩。

 

 

(责任编辑:湖南物业网陈)
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