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百科知识:物业人力资源管理

时间:2019-05-09 09:33来源:www.0731wy.com 作者:湖南物业网 点击:
一、职位管理 (一)职位管理的概念 职位管理是指对企业组织架构以及该架构上各职位,通过工作分析来明确不同职位在企业组织中的角色和职责以及相应的任职资格;通过职位评估来确定职位在企业组织中的相对价值,并在企业组织内部形成职位价值序列。 (二)职

         一、职位管理

  (一)职位管理的概念

  职位管理是指对企业组织架构以及该架构上各职位,通过工作分析来明确不同职位在企业组织中的角色和职责以及相应的任职资格;通过职位评估来确定职位在企业组织中的相对价值,并在企业组织内部形成职位价值序列。

  (二)职位管理的原则

  (1)职位管理应当跟随公司战略和不同的发展阶段进行调整,不断改进完善;

  (2)职位管理的关键在于对职位管理制度的坚持执行和灵活运用,有效地发展和激励员工;

  (3)职位管理需做到因事设岗、职责明确,序列清晰、层次分明,价值明确、动态管理。

  (三)职位管理的方法

  1.职位管理流程

  职位管理是以公司发展战略为出发点,分析确认必要的职位并进行评估,得出支持公司战略发展的职等架构。

  2.职位分析

  (1)职位分析或称工作分析,主要是指通过系统地收集与组织目标职位有关的信息,对目标职位进行研究分析,最终确定目标职位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其他职位的关系等。

  (2)职位分析的目的:

  ?  一是为了对现有的工作内容与要求更加明确或合理化;

  ?  二是对新工作明确工作规范。

  (3)信息收集的方法主要是资料分析、直接观察、个别访谈、团体访谈、调查问卷、员工工作日记/记录等。

  3.职位描述

  (1)职位描述即职位说明书,它是职位分析的结果,用来书面陈述职位设置的目的、职责、任职资格等信息。包括职责描述和任职说明两大部分。

  ?  职责描述:说明职位的主要工作的内容、特征、工作权限,工作目的与结果、工作标准与要求

  ?  任职说明:主要明确担任某职位的人员必须具备的特征,如年龄、学历、工作经验、知识技能要求等

  (2)职位说明书描述的重点是要求做到具体、清晰。每一职位的职责通常控制在8~10项以内。

  4.职位评估

  (1)职位评估是一种确定职位价值的评价方法。它是在职位分析的基础上,对职位本身所具有的特性,比如职位对企业的影响、承担的责任、任职条件等进行系统的评价,以确定职位相对价值的过程。通过职位评估,可澄清每一个职位在公司内的相对价值,是人才调配体系、薪酬体系、绩效体系建设的基础。

  (2)职位评估的基本原则。

  ①对职位进行评估,而非对任职的人员进行评估;

  ②根据职位说明书所描述的职位来进行评估,而非现任人员的工作情况;

  ③考虑该职位90%工作时间所发生的情况,非个别特例;

  ④不考虑现有的级别划分、工资级别等因素。

  二、项目人力资源计划

  人力资源计划是指企业为在需要的时间和职位上获得所需的合格人员,制定的满足这些要求的必要政策和措施。

  人力资源计划分为:

  ?  长期计划:即为人力资源规划,一般为三至五年的计划;

  ?  短期计划:即为人力资源年度计划。

  对于物业项目来说主要是指人力资源年度计划。

  人力资源年度计划包括人力资源定编计划、员工招聘计划、员工培训计划和人力资源成本计划。其中前三个计划是人力资源成本计划编制的基础。

  (一)人力资源定编计划

  1.人力资源定编原则

  (1)具有时效性,不同的阶段有不同的定编。

  (2)项目管理处人力资源定编应遵循项目管理各职能有人负责、不缺失的原则,同时考虑项目规模、服务质量、经营收入等因素,合理设置,满足经营绩效目标的实现,可相互兼职。

  2.人力资源定编方法

  主要有两种方法,一是主观判断方法,二是定量分析法。

  (1)主观判断法。

  主观判断法是由有经验的专家或管理人员依据以往的经验,根据项目的规模、项目管理要求、工作流程等因素,预计项目人力资源定编。

  (2)定量分析法。

  定量分析法是利用统计学的方法,通过对较长时间收集的数据进行分析,确定的项目各职位定编的量化标准。

  (二)人力资源招聘计划

  招聘计划包括:

  ①招聘职位、人员数量、每个岗位的具体要求;

  ②招聘信息发布的时间、方式、渠道;

  ③招聘实施、面试责任单位;

  ④招聘方法、预算;

  ⑤招聘人员到位时间。

  (2)人力资源招聘计划在确定招聘职位、人员数量时,需考虑以下因素:

  ①本年度新增岗位

  ②不同岗位的离职率;

  ③项目管理处现有晋升、员工退休、产假等情况。

  (三)员工培训计划

  培训计划包括培训对象、培训内容、培训时间、方式、地点、组织者、培训师、培训费用预算等。

  (四)人力资源成本计划

  1.人力资源成本计划构成

  
人力资源成本计划
  
  
构成
  
  
包含内容
  
  
编制依据
  
  
相关规定
  
  
薪酬总额计划
  
  
员工薪酬、法定福利、公司福利、奖励费用等
  
  
人力资源定编计划
  
  
应符合企业的薪酬制度
  
  
招聘费用计划
  
  
招聘网站、广告费、招聘摊位费、招聘中介费、招聘差旅费等
  
  
招聘计划
  
 
  
培训费用计划
  
  
内外部培训师课时费、培训教材费、场地费和培训器材费等
  
  
年度培训计划
  
 
  
工会经费计划
  
  
根据政府工会经费制度要求提取的费用
  
  
薪酬总额计划
  
  
政府规定按薪酬总额的2%计提;工会经费在使用时,只能使用计提额的50%。
  


  三、员工招聘

  (一)员工招聘流程

  员工招聘流程:招聘计划——招聘信息发布——应聘者申请——应聘者筛选——面试(笔试)——人员录用。

  (二)招聘信息发布

  1.招聘信息发布前应确定招聘渠道或方式

  管理职位招聘常用的渠道:招聘网站、报纸广告、人才市场

  操作类职位常用的渠道:招聘网站、劳务输出地劳动部门。

  内部员工的介绍也是一种比较有效的招聘渠道。

  2.招聘信息发布应明确招聘时间(即招聘信息的有效期)

  3.招聘信息的内容

  (1)招聘信息发布时的内容通常包括职位、人数、工作地点、职责、任职要求等。

  (2)职位和人数应按招聘计划来确定。

  (3)职责、任职要求应按职位说明书的相应内容简洁说明。

  (三)应聘者申请

  招聘单位可采用表格的方式了解应聘者的信息,主要包括:姓名、年龄、应聘职位、联系方式、学历、专业、工作经历、工作经验、技能、特长、身份证明、期望薪酬、可入职时间及其他等。

  (四)应聘者筛选

  1.筛选的方法

  (1)应聘者申请表或简历的审核。

  (2)电话沟通。

  2.筛选后确定参与面试人选

  (五)面试(笔试)

  (1)面试是一个双向选择的过程。

  (2)面试程序:通知面试、笔试、第一轮面谈、第二轮面谈。

  (3)面试注意事项:

  ①通知参加面试,需要说明时间、地点、面试的安排等。在通知面试时间时,应考虑参加面试人员的数量,时间可间隔开,避免等候较长时间。

  ②笔试不是必需环节,是否需要应根据具体的职位确定。

  ③面谈的次数根据招聘的职位来确定。

  ④面试官本人应对职位任用条件、标准有较深的了解,或对职位有相应的工作经验。

  ⑤管理职位面试时,可要求应聘者回答问题时以自己实践过的案例来说明。技能类的职位,如技工、园艺等,可采用实操的面试方式,如故障排除操作、修理草坪操作等。

  (六)人员录用

  1.初步确定录用人选后,应与拟录用的应聘者沟通的事项

  2.录用通知

  3.办理入职手续

  办理入职手续后,一个月内需签订劳动合同。

  4.试用期及转正

  (1)从入职手续办理日起,至约定的试用期结束前,为试用阶段。试用阶段应对员工的能力、个人品质等进行考核;

  (2)在试用期结束前,应对试用人员进行评估.并在试用期结束前通知员工评估结果。通常的评估结果有转正、延长试用期、辞退等。

  (七)员工档案资料管理

  员工档案资料保存期为离职后二年,包括电子档案和纸质档案。

  四、员工劳动关系

  (一)劳动合同管理

  1.劳动关系

  是指企业所有者、经营者、普通员工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系。主要以企业与员工所签订的劳动合同的方式明确。

  2.劳动合同的内容条款、劳动合同期限等应符合《劳动合同法》要求

  (1)员工第一次与企业签订劳动合同时,应约定试用期,通常试用期为1~3个月,最长不超过6个月。

  (2)物业管理类企业大多数采用标准工作时间。标准的作息时间为:每日工作8小时,每周工作不超40小时,每周至少休息一天。

  (3)员工的职位职责、企业的规章制度等可作为劳动合同的补充条款,但需员工确认已知晓。

  3.劳动合同签订

  在签订劳动合同前,员工应与其他工作单位无劳动关系。一般采用员工提供离职证明或由员工书面声明的方式。

  4.劳动合同变更

  (1)有以下情况时,企业与员工协商一致的情况下,可变更劳动合同:

  ①需要变更工作地点的;

  ②需要变更员工工作职位(工种)的;

  ③需要调整员工工资待遇的;

  ④需要改变工作时间的。

  (2)劳动合同变更企业与员工应双方书面签字确认,将劳动合同变更的内容书面明确,并作为劳动合同的补充内容。

  5.劳动合同续签

  (1)劳动合同的期限满时,应双方协商一致,确定是否续签劳动合同;

  (2)劳动合同期满,如不续签劳动合同,即劳动合同终止,应提前30天书面通知对方。

  6.劳动合同解除

  (1)企业与员工双方均有权提出解除劳动合同,在解除劳动合同时,遵守《劳动合同书》及国家相关法律法规。解除劳动合同包括员工辞职、辞退、资遣三种情况。

  (2)员工辞职。

  应有书面的辞职申请,并提前30天通知企业。

  (3)辞退。

  通常有两种情形:一是员工不能胜任工作要求;二是严重违反劳动纪律或企业规章制度,严重失职,给企业造成重大损失,或被依法追究刑事责任等情况。

  对于第一种情形,员工经培训或调整岗位后仍不能胜任的,可与员工协商解除劳动合同,企业应提前30天通知,并应按《劳动合同法》规定给予经济补偿,但在试期内辞退的除外。

  对于第二种情形,企业可辞退员工,并与员工解除劳动合同。

  解除劳动合同应以书面的形书通知员工,并由员工签收。

  (4)资遣。

  资遣是指企业因经营原因,提出与员工解除劳动合同。

  资遣发生时,企业应按《劳动合同法》规定给予经济补偿,并应提前30天书面形式通知员工。

  (二)社会保险

  社会保险是国家通过立法强制征集专项资金,用于保障劳动者在暂时或永久丧失劳动力时,或在工作中断期间的基本生活需求的一种保险制度。

  社会保险项目包括:养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。

  养老保险,按现有规定在投保人达到法定退休年龄后,个人累计缴费满15年,可按月领取基本养老金;累计缴费未满15年的,一次性支储个人账户储存额。

  (三)劳动争议与处理

  1.劳动争议

  劳动争议主要包括:因企业辞退员工、员工辞职而产生的争议;企业与员工之间因工资、保险、福利、培训、劳动保护等而产生的争议;企业与员工之间因工作变更、劳动合同执行而产生的争议。

  2.劳动争议处理程序

  劳动争议处理分为调解、仲裁和诉讼三个阶段。

  (1)劳动争议调解。

  ①由企业内的工会组织或调解委员会进行调解,在双方当事人自愿的前提下进行,不强行调解。

  ②经调解达成协议的,双方应签字确认,当事人应自觉履行,但调节协议不具有强制约束力。

  (2)劳动争议仲裁。

  ①劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上,根据国家法律法规对纠纷事实和当事人责任的认定和裁决。

  ②当地政府劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是仲裁委员会的办事机构,负责办理仲裁委员会的日常事务,如咨询、受理、组织仲裁等。

  ③劳动争议仲裁程序:申请与受理一仲裁准备一开庭审理与裁决一仲裁文书送达。

  (3)劳动争议诉讼。

  ①诉讼是指对劳动争议仲裁结果不服提出诉讼,由人民法院依法进行审理并作出判决。

  ②劳动争议诉讼的程序:起诉、受理、调查取证、审判和执行。

  在仲裁或诉讼中,均采取“谁主张谁举证”的原则。

  3.避免劳动争议的注意事项

  (1)企业应严格按照《劳动合同法》的规定与员工签订劳动合同,并认真履行;

  (2)规范企业人力资源的相关规章制度,并严格执行;

  (3)在员工入职时,应对企业的规章制度进行培训,并保留培训记录;

  (4)在员工违反企业规章制度时,应及时与员工沟通并确认;

  (5)保留各种工作检查记录和工作表单,如经员工确认的值班表、考勤表、工资单等,一般保存期应为二年。

 

 

(责任编辑:湖南物业网陈)
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